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企業變相裁員招數多:勞動者如何維護自身權益
 
2019-12-13 摘自:工人日報 本文被訪問次數:1671

  近日,網易“暴力裁員”等事件引起社會廣泛關注。在眾多勞動爭議案件中,主要矛盾大都集中在變相裁員上。企業會在何種情況下與勞動者解除勞動合同?勞動者該如何維護自身合法權益?企業與員工解除勞動合同時,應如何兼顧各方訴求?針對上述問題,《工人日報》記者進行了采訪。

  “我們一般不說裁員,都是‘勸退’”

  “去年我因為身體狀況出了問題向公司請病假,可沒幾天就被領導約談了,告訴我‘要不你就辭了吧’。”回憶起被“勸退”情形,呂昀(化名)依然寒心,“上班3年,取得的業績、加過的班突然就不作數了,成了對單位沒有價值的人。”

  記者采訪了解到,不少被裁員工有過類似經歷——被公司HR或者領導勸退。

  “我們一般不說裁員,都是‘勸退’。先委婉地告訴對方,因為各種原因他不太適合繼續在本公司工作。”北京某互聯網企業人事部門的王女士表示。

  從業5年,在王女士經歷的裁員中,有因為公司業務調整,導致整個項目組被直接撤掉,也有員工因為業績差、表現差、價值觀匹配度差等原因而被淘汰掉。

  “一般是先核定編制,確認裁員名單,然后再與員工談判,最后簽訂協議進行相應補償。”王女士表示,員工在被裁員時獲得的補償多少,在很大程度上和他平時在公司的表現有關,曾經取得的業績、領導是否認可等因素都會影響到補償內容。

  在一家大型企業從事人力資源工作8年的程先生告訴記者,裁員是公司管理層的決策,人事部門負責執行,是一個來回斡旋的工作。“裁員項目開展的時候,都會要求員工在一定時間內離開。如果通知得比較著急,會給一些額外的補償,因為員工可能在未來幾個月里因找工作而沒有收入。我們堅決不會裁應屆生還有患病員工,但行業內確實有這種情況出現。”

  也有企業表示,為了說服員工離職,可能會在績效考評上設置一些“套路”,比如將對方能力欠缺的方面說成是重要考核點。

  裁員須經過正規程序

  “《勞動合同法》規定了勞動者無過失性辭退的幾種形式,勞動者患病或者非因工負傷,在規定的醫療期滿后不能從事原工作,也不能從事由用人單位另行安排的工作的,勞動者不能勝任工作,經過培訓或者調整工作崗位,仍不能勝任工作的,用人單位才可以根據規定進行補償,并解除勞動合同。”陜西豐瑞律師事務所律師任建崗說。

  記者發現,有公司并非正規程序執行裁員流程。有企業人事部門人員表示,很多公司認為員工不合格就降職或轉崗,甚至調動工作地點,如果員工不愿意服從公司安排,就只能走人。

  “一般來說,公司裁員要給員工賠償或補償,在勞動爭議案件中,一些公司不直接作出裁員決定,而是比較隱蔽地變相裁員。”陜西學高律師事務所律師劉晶表示,變相裁員有不合理的調崗、無薪水直接放假、減少福利、單方降薪、不合理的紀律考核、不合理的工作地點調動等。

  “遇到變相裁員行為,勞動者可要求經濟補償。例如調動工作崗位的行為屬于變更勞動合同的內容,需要用人單位和勞動者協商一致。如果未經勞動者同意,用人單位單方面調動工作崗位,原則上是無效的。”劉晶進一步分析稱,“如果用人單位迫使勞動者離職而調動崗位,勞動者可以拒絕,用人單位以勞動者不服從安排為由解除勞動合同,屬于違法解除,勞動者可以申請勞動仲裁,要求按經濟補償標準的兩倍支付賠償金。”

  對此,劉晶提示勞動者:“如果遇到變相裁員,可以收集證據,例如公司的不合理通知公告,工作群里的通知,和領導溝通的微信或者短信記錄,自己的考勤加班記錄等。收集到證據后可以和單位協商,協商無果可以向單位所在地的勞動監察部門投訴,或者提請勞動仲裁。”

  企業裁員切忌生硬粗暴,應平衡各方訴求

  針對企業裁員行為,一些受訪企業人事部門人員認為,裁員是企業在業績下滑過程中正常的自救手段,只要在裁員的過程中合法合規,給予正常補償,同員工溝通清楚,做好善后工作,也能夠做到“化干戈為玉帛”。

  那么,企業在與勞動者解除勞動合同的時候,應如何在法理和人情之間做好平衡?

  泛博制動部件(武漢)公司人力資源部經理王蕾從事人力資源工作15年,在她看來,人事部門在執行裁員時必須符合法律的相關規定,在手段方式上也要更加人性化,充分考慮各方面因素。

  “不能只從企業的效益出發,也要考慮相關行為可能對企業聲譽、離職員工家庭乃至留任員工的影響。”王蕾表示,“做好善后工作也有益于企業在行業內的長遠發展。例如在社交網絡上保持聯系,協助推薦工作機會,在本企業有相關招聘需求時優先考慮有經驗的離職員工等。”

  “人力資源部門在工作的過程中要保持資方與勞方基于法律賦予的權利與利益的平衡。”在廣東某房地產企業從事人力資源工作的周耀材認為,人事部門要做好企業與員工之間的溝通橋梁。“在裁員的過程中不能生硬粗暴,要同員工溝通清楚被裁的原因,協助員工做好失業補助以及盡可能的提供再就業幫助。”

  為此,周耀材建議,在企業的日常管理中,要盡力搭建一個有效的溝通平臺。“保持規律的績效溝通,對員工的工作保持正向反饋,還要提供員工對于業務糾紛的申訴通道,保持公正性的評判機制。任何公司制度不可能做到令人百分之百滿意,給予員工一定的宣泄渠道也十分必要,如設立意見箱,組織員工溝通會等。”

  

 
 

         

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